Omar, S. S., Aris, N. F. M., Alias, S., Mu'min, R., & Arokiasamy, L. (2023). Assessing the disparities between strategic human resource management and conventional human resource management: a theory-based review. KnE Social Sciences, 588-613.
מבוא
ניהול משאבי אנוש (HRM) עוסק בצד האנושי של הארגון: גיוס עובדים, פיתוח מדיניות, פיקוח על יישומה וניהול מערכת היחסים בין הארגון לעובדיו. תפקיד זה כולל מעורבות בהגברת מעורבות העובדים, שביעות רצונם, הכשרתם, פיתוחם לטווח ארוך ושימורם. משאבי האנוש נחשבים לנכס המשמעותי ביותר של כל ארגון, ויכולת ניהולם קובעת במידה רבה את הצלחת הארגון.
עם השנים, תפקיד ה-HRM השתנה דרמטית בעקבות התפתחות הטכנולוגיה והכלכלה. בעבר, מנהלי משאבי אנוש נתפסו כמנהלים פשוטים שתפקידם העיקרי היה שמירת תיקי עובדים. כיום, הם נדרשים לתכנן ולהוביל יוזמות ארגוניות מורכבות. מגפת COVID-19 החריפה את הצורך בשינוי, שכן היא יצרה סביבה מאתגרת שהחייבה את אנשי ה-HRM למצוא פתרונות יצירתיים לשמירה על המשך פעילות הארגון. בתגובה, עולה הצורך במעבר מניהול משאבי אנוש קונבנציונלי לניהול משאבי אנוש אסטרטגי (SHRM), שיכול להגביר את הביצועים הארגוניים בתנאים משתנים.
מטרות המחקר ומתודולוגיה
הסקירה התבססה על חיפוש במאגר Taylor & Francis Online, תוך התמקדות במאמרים שפורסמו בין השנים 2014 ל-2021 ועסקו ב-"ניהול משאבי אנוש אסטרטגי" או "ניהול משאבי אנוש קונבנציונלי". החיפוש הניב 446 מאמרים בגישה פתוחה, מהם נבחרו בסופו של דבר 35 מאמרים לניתוח מעמיק.
תהליך הסינון כלל שלושה שלבים: סקירה ראשונית וגריעת מאמרים לא רלוונטיים, קריאת כותרות ותקצירים בשלב שני, ולבסוף החלת קריטריוני הכללה והדרה. הקריטריונים להכללה דרשו שהמחקר יעסוק בהגדרות, תפקודים מרכזיים, ישימות ואתגרים של ניהול משאבי אנוש מנקודת מבט אסטרטגית וקונבנציונלית כאחד, ושיהיה מאמר עמית שפוטים בשפה האנגלית.
מטרות המחקר כללו: בחינת הגורמים והמשתנים המרכזיים של HRM אסטרטגי וקונבנציונלי, זיהוי פערים תיאורטיים בין שני הגישות, וסינתזה של הממצאים לצורך סיוע בשילוב מערכת HRM דינמית יותר בארגונים.
הגדרות ניהול משאבי אנוש קונבנציונלי ואסטרטגי
ניהול משאבי אנוש קונבנציונלי מתמקד בתפקידי ה-HR הבסיסיים: טיפול בתהליכים מנהלתיים הקשורים לגיוס ופיטורין, אכיפת נהלי הארגון, ושמירה על ציות לחוק. הוא מאופיין בהתמקדות צרה בניהול אנשים ויחסי עבודה, במטרה לשמור על שביעות רצון העובדים ולהתאים את כישוריהם לדרישות הארגון.
לעומת זאת, ניהול משאבי אנוש אסטרטגי הוא פרדיגמה המחברת בין שיטות ניהול ופיתוח אנשים לבין יעדים ותוצאות ארגוניות לטווח ארוך. ה-SHRM מגדיר מסגרת מתוכננת לגיוס, ניהול ופיתוח עובדים בדרכים המשרתות את המטרות ארוכות הטווח של הארגון. שינוי מרכזי בגישה האסטרטגית הוא במבט על העובד: בעוד ה-HRM הקונבנציונלי ראה בעובדים עלות, ה-SHRM רואה בהם נכס אסטרטגי יקר ערך.
מודלים ותיאוריות בניהול משאבי אנוש
מודלי HRM נועדו לסייע לארגונים לנהל את עובדיהם ביעילות ובאפקטיביות. ניתן לחלק את הגישות ל-HRM לשתי קטגוריות עיקריות: גישה "קשה" המדגישה ניהול ביצועים ורואה בעובדים כלי לפרודוקטיביות, וגישה "רכה" המדגישה העצמת עובדים, מוטיבציה ואמון. בפועל, מודלים רבים משלבים בין שתי הגישות. ארבעה מודלים מרכזיים בולטים בספרות:
- מודל הרווארד: מתמקד בצד הרך של ה-HRM ומדגיש את האינטראקציה בין מנהלים לעובדים. המודל כולל חמישה רכיבים מרכזיים: נסיבות מצביות, אינטרסים של בעלי עניין, מדיניות HRM, תוצאות HRM, והשלכות ארוכות טווח. הוא מכיר בכך שעובדים, כמו בעלי מניות ולקוחות, הם בעלי עניין עם צרכים ודאגות משלהם.
- מודל אולריך: מסביר את האבולוציה מ-HRM קונבנציונלי לאסטרטגי. המודל מבוסס על ארבעה תפקידים: שותף אסטרטגי, סוכן שינוי, סנגור עובדים ומומחה מנהלי. כשותף אסטרטגי, ה-HR מגביר יעילות ומעודד חדשנות; כסוכן שינוי, הוא מתקשר שינויים פנימית ומספק הכשרה; כסנגור עובדים, הוא מגן על האינטרסים שלהם; וכמומחה מנהלי, הוא מיישם מערכות HRIS מודרניות.
- מודל וורוויק: מתמקד בחמישה אלמנטים: הקשר חיצוני, הקשר פנימי, תוכן האסטרטגיה העסקית, הקשר HRM ותוכן HRM. חוזקו של המודל הוא בזיהוי ההשפעות הסביבתיות המשמעותיות על ה-HRM ובמיפוי הקשרים בין גורמים חיצוניים ופנימיים.
- מודל גסט: פותח על ידי דייויד גסט ב-1997 כסינתזה של גישות קשות ורכות כאחד. המודל כולל שישה ממדי ניתוח: אסטרטגיית HRM, שיטות HRM, תוצאות HRM, תוצאות התנהגותיות, תוצאות ביצועים ותוצאות כלכליות. בניגוד למודלים אחרים, הוא שם דגש רב יותר על ניהול אסטרטגי.
הפערים בין ניהול משאבי אנוש קונבנציונלי לאסטרטגי
ניתן לזהות עשרה ממדים מרכזיים המבחינים בין שתי הגישות:
- תכנון וגיבוש אסטרטגיה: ה-HRM הקונבנציונלי עוסק בתכנון לטווח קצר המאפשר יציבות וניצחונות מהירים. ה-SHRM, לעומתו, בונה אסטרטגיה לטווח ארוך, מנתח תחזיות עתידיות ומכשיר עובדים להסתגל לסביבה משתנה, תוך עידוד נאמנות ומחויבות לחזון הארגוני.
- סמכות ושליטה: ה-HRM הקונבנציונלי פועל בשיטות בירוקרטיות המגבילות את יצירתיות העובדים. ה-SHRM אימץ גישה אורגנית וגמישה, החוסכת עלויות ומגבירה ביצועים על ידי יצירת חיבור בין מאמץ העובד להצלחת הארגון.
- אחריות HR: ב-HRM הקונבנציונלי, רק אנשי המקצוע של ה-HR אחראים להכשרת העובדים. ב-SHRM, כל מנהלי הביניים הם בעצם מנהלי HR, מה שמגביר את יעילות העובדים ושביעות רצונם.
- מיקוד: ה-HRM הקונבנציונלי מתמקד ביחסי עובדים, ואילו ה-SHRM מפתח קשרים איתנים עם לקוחות פנימיים וחיצוניים כאחד.
- קבלת החלטות: ב-HRM הקונבנציונלי, רק מנהלים בכירים מורשים להציע הצעות. ב-SHRM מעורבים גם עובדים בקבלת החלטות, מה שמוביל לפרודוקטיביות גבוהה יותר ותחושת שייכות.
- שילוב: ה-HRM הקונבנציונלי פועל בצורה ריאקטיבית ומפוצלת, ממתין לבעיות שיצוצו לפני שנוקט פעולה. ה-SHRM פועל בצורה פרואקטיבית, מזהה בעיות עתידיות מראש ומכשיר עובדים להתמודד עמן.
- תפקיד משאבי האנוש: ה-HRM הקונבנציונלי מתאפיין במנהיגות טרנסאקציונלית המשתמשת במערכת תגמולים ועונשים. ה-SHRM מתאפיין במנהיגות טרנספורמציונלית המניעה ומעצימה עובדים ומנהיגים.
- עיצוב תפקידים: ה-HRM הקונבנציונלי מדגיש חלוקת עבודה מחמירה והתמחות. ה-SHRM מדגיש גמישות, הכשרה צולבת ועבודת צוות, מה שמאפשר ניידות גבוהה יותר בין תפקידים.
- השקעה מרכזית: ה-HRM הקונבנציונלי מתמקד בהון ומוצרים, ואילו ה-SHRM משקיע באנשים ובידע, ויוצר סביבה שבה עובדים מעוניינים לתרום מיכולותיהם.
- אחריות תקציבית: ה-HRM הקונבנציונלי נתפס כמרכז עלויות שמטרתו לעקוב אחר הוצאות ולצמצמן. ה-SHRM, לעומתו, פועל כמרכז השקעות המעריך את ביצועי המחלקה על פי התשואה על ההון המושקע.
מסקנות
ה-HRM בארגונים מודרניים נמצא בתהליך שינוי מתמיד בשל הטכנולוגיות המתפתחות והכלכלה המשתנה. ההבחנה בין ה-HRM הקונבנציונלי לאסטרטגי חיונית כדי לאפשר לארגונים לקבל החלטות מושכלות לגבי הכיוון שיאפשר להם להגביר את הפרודוקטיביות ולהישאר תחרותיים.
ה-HRM הקונבנציונלי מתאפיין בהתמקדות בהתמחות, שליטה במעקבים, תגובה לשינוי, דגש על נהלים ותכנון קצר טווח. ה-HRM האסטרטגי מתאפיין בשילוב, יצירת מנהיגים, יזמות לשינוי, גמישות ותכנון לטווח ארוך. עם זאת, אי אפשר לקבוע בפשטות איזו מגישות עדיפה, שכן הדבר תלוי בנסיבות הארגון הספציפי. יתר על כן, יש מקרים שבהם ניהול נכון דורש איזון בין שתי הגישות, שכן ה-HRM הקונבנציונלי אינו ניתן להזנחה בשל תרומותיו הייחודיות לצמיחה ארגונית.