Rousseau, D. M. (1997). Organizational behavior in the new organizational era. Annual review of psychology, 48(1), 515-546.
מבוא
התפתחויות עמוקות בצורת ההתארגנות של ארגונים מודרניים משנות את מוקדי המחקר בתחום ההתנהגות הארגונית. במקום גישות מסורתיות של מבנה היררכי ותפקידים קבועים, עולה דגש על גמישות, רשתות עבודה, עבודה עצמאית וקבוצתית ודינמיקה מתמשכת. שינויים אלו באים לידי ביטוי ביחסים תעסוקתיים חדשים, שיטות מדידה ובקרה של ביצועים, מעבר לניהול עצמי, עיבוד מידע לא רציף, למידה ארגונית, ניהול שינוי ותחזוקת איזון בין עבודה לחיים פרטיים.
עידן חדש במחקר הארגוני
המשמעות של המושג "ארגון" משתנה. במקום לראות בארגון ישות קבועה ומובנית, עולה מחדש הגדרה מוקדמת שלו כ"תהליך של התארגנות". מגמה זו משתקפת בהתעניינות הולכת וגדלה ברמות קבוצתיות של עבודה, קוגניציה ניהולית, עיבוד מידע, רשתות חברתיות ויזמות. ארגונים כיום מגיבים לשינויים כלכליים, טכנולוגיים וחברתיים, לרבות תחרות גלובלית, פריצות דרך טכנולוגיות, שינוי במבנה משפחתי, והרכב שוק העבודה.
נושאי מחקר מרכזיים בתהליכי התארגנות
יחסי תעסוקה חדשים
המעבר מארגון מובנה להתארגנות גמישה שינה את אופי יחסי העבודה. קיימת עלייה בגיוון התעסוקתי: עובדים קבועים לצד עובדים זמניים, חוזיים ופרילנסרים. השכר פחות מבוסס ותק, ויש דגש על תגמול מבוסס ביצועים. ההחלטות בנוגע לשכר ותגמולים הופכות מבוזרות ונשלטות יותר ברמת המנהל הישיר, מה שמעלה את חשיבותם של אמון, ניהול רושם וקשרים בין אישיים.
גם מושגי תגמול משתנים: קידום והגדרת תפקיד מפנים את מקומם להרחבת תחומי אחריות ולגיוון בתפקידים. מושג ה"יכולת להעסקה" (employability) מחליף את הביטחון התעסוקתי כגורם מוטיבציוני. חוזים פסיכולוגיים—התפיסה האישית של העובד לגבי ההבנות ההדדיות עם הארגון—מחליפים את ההנחות הישנות על תגמול ברור ושווה בין עובדים.
מדידת ביצועים וניהולם
מושג הפרדוקס של ביצועים מתאר תופעה שבה שיפורים בביצוע של תתי־יחידות בארגון אינם מתורגמים בהכרח לשיפור בביצוע הכללי. לעיתים קרובות אין מתאם בין מדדים שונים של הצלחה ארגונית. מענה לבעיה זו כולל מערכות מדידה מרובות מדדים, שיתוף בנתונים בין היחידות, ושילוב בין תגמול לבין מידע ביצועי, כמו במערכת ProMES.
ארגונים מצליחים בשיפור כולל של ביצועים נוטים להיות בעלי מערכות משאבי אנוש אינטגרטיביות הכוללות הכשרה, תגמולים, שיתוף בקבלת החלטות ותקשורת פתוחה.
הצבת מטרות וניהול עצמי
בעבר, הצבת מטרות הייתה כלי ניהולי חד-כיווני, אך כיום מתמקד המחקר בהובלה עצמית וניהול עצמי, במיוחד כאשר מדובר במשימות מורכבות וחדשות. גישה זו דורשת מהעובד לנהל את יעדיו, לעקוב אחר התקדמותו, לתגמל את עצמו ולהתאים את פעולתו. הניהול העצמי מעלה שאלות על סמכות, לגיטימציה, והקביעה של יעדים אסטרטגיים—האם הם באים מלמעלה או מהעובדים עצמם.
המושג "יעדי מתיחה" (stretch goals) מצביע על מטרות שנראות בלתי אפשריות להשגה אך מעודדות יצירתיות וחדשנות. עם זאת, הוא מעורר מתחים קבוצתיים, ירידה באיכות העבודה ותחושת עומס. שיטות תגמול המתמקדות רק בקצה העליון של הביצועים עלולות לגרום לכך שעובדים מתונים יינטשו את הארגון.
עיבוד מידע לא רציף ורב-שלבי
המורכבות הגוברת של העבודה מחייבת עיבוד מידע לא רציף, שבו העובד מחליף בין תהליכי קבלת החלטות רוטיניים לבין כאלה הדורשים חשיבה עמוקה וניסיון אישי. הארגונים "האמינים מאוד" מדגימים כיצד אפילו ההיררכיה צריכה להיות גמישה כאשר יש צורך בקבלת החלטות בזמן אמת בתנאים מסוכנים או משתנים.
למידה ארגונית
למידה ארגונית תלויה ביכולת להפיץ ידע בתוך הארגון וליצור הבנה משותפת. אחד הקשיים המרכזיים הוא שידע נצבר ביחידות ספציפיות אך אינו עובר הלאה. תחלופת עובדים מהירה גורמת לאובדן ידע (organizational forgetting), במיוחד כאשר הידע לא הועבר לתהליכים פורמליים.
במקביל, ארגונים לומדים זה מזה דרך שיתופי פעולה, מיזמים משותפים, ורשתות עבודה. הקריירה עצמה הופכת למנגנון ללמידה ארגונית כאשר העובדים נעים בין תפקידים, ארגונים ותחומים. רשתות חברתיות חוץ-ארגוניות מספקות ידע, תמיכה וקידום, במיוחד עבור קבוצות מיעוט.
ניהול שינוי ארגוני ומעברים אישיים
ניהול שינוי כולל התמודדות עם תגובות רגשיות וקוגניטיביות לעזיבה של המוכר וכניסה לחדש. שיקולים של צדק—חלוקתי, פרוצדורלי ואינטראקציוני—משפיעים על האופן שבו שינוי מתקבל. תגובות טובות יותר נרשמות כאשר מתבצע שיתוף בתהליך, ניתנות הסברים ברורים והיחס אישי ומכבד.
ברמה האישית, המעברים כוללים פיטורים, שינוי קריירה והסתגלות למבני עבודה חדשים. לאובדן עבודה יש השפעות שליליות על הבריאות הנפשית, אך רשתות תמיכה, פרואקטיביות, ומאפיינים אישיים מקלים על ההתמודדות.
פנאי, חיים לא-עבודתיים וקהילה
הארגונים החדשים מפחיתים את התמיכה המסורתית לעובדים, ולכן הצורך בתמיכה חיצונית מהקהילה גובר. המושג "הון חברתי" מתאר את המארג החברתי התומך בעובדים—משפחה, חינוך, מוסדות ציבוריים. מעורבות בעשייה קהילתית מחזקת את העובד ומפחיתה לחצים.
מעסיקים המאפשרים גמישות בשעות העבודה או מציעים תכניות תומכות משפחה נענים לדרישה הגוברת לאיזון בין בית לעבודה. אימוץ גישות כאלו מבוסס לעיתים על שיקולים של לגיטימציה חברתית ולעיתים על צורך עסקי באטרקטיביות למועמדים איכותיים.
סיכום
המעבר מארגון מובנה לתהליך מתמשך של התארגנות משנה את הנחות היסוד של התחום. מושגים מסורתיים כמו ביצועים, מחויבות ותגמול נבחנים מחדש לאור סביבות עבודה נזילות, דינמיות, ובלתי יציבות. הלמידה הארגונית מקבלת משמעות חדשה בהקשר של רשתות, זרימת ידע וחדשנות.
המחקר העתידי צפוי להתמקד בהתמודדות עם מתחים בין ערך לבעלי מניות לבין רווחת העובדים, ולהציע מסגרות הבנה חדשות לניהול בארגונים של המאה ה־21.