השפעת לחץ ושחיקה בעבודה על נטיית עובדים לעזוב את מקום עבודתם באזור התעשייה המשולב אינדונזיה–סין

Yuliana, L., Azmy, A., Nurwardana, J. R., Perkasa, D. H., Alfian, R., Aisah, N., & Putra, M. F. R. (2025). The Impact of Work Stress and Job Burnout on Turnover Intention among Indonesia-China Integrated Industrial Employees. Journal of Applied Business Administration, 9(1), 1-12.‏

תקציר המאמר

המאמר עוסק בהשפעת לחץ בעבודה ושחיקה תעסוקתית על כוונת העובדים לעזוב את מקום עבודתם באזור התעשייה המשולב אינדונזיה–סין. מדובר באזור תעשייה בינלאומי הכולל חברות רבות ממדינות שונות, שבו עובדים אינדונזים וסינים פועלים יחד בתנאי עבודה מאתגרים. מטרת המחקר היא לבחון באופן אמפירי את הקשר בין שני גורמים פסיכולוגיים מרכזיים – לחץ בעבודה ושחיקה – לבין הכוונה לעזוב (Turnover Intention), כלומר הנטייה של עובדים לשקול עזיבת מקום עבודתם. המחקר מתבסס על נתונים שנאספו מ-107 עובדים בשלוש חברות הפועלות באזור זה, תוך שימוש בשאלונים שנבנו על פי סולם ליקרט ונותחו באמצעות מודל PLS (Partial Least Squares).

מבוא

המאמר פותח בהדגשת חשיבות ההון האנושי בארגונים. העובדים הם משאב קריטי להצלחת הארגון, אך הם גם גורם פגיע ללחצים תעסוקתיים, במיוחד באזורים תעשייתיים שבהם קיימים הבדלים תרבותיים, לשוניים וגאוגרפיים. המחברים מציינים כי באזור התעשייה המשולב אינדונזיה–סין, הכולל חברות סיניות, יפניות וקוריאניות, קיימת רמת תחלופה גבוהה של עובדים – בעיקר בקרב צעירים בני 27–35, המשתייכים לדור המילניום. מצב זה מדאיג, משום שהדור הזה אמור להיות קבוצת העבודה היצרנית והמתקדמת ביותר.

במסגרת הרקע התיאורטי מתוארות תופעות של לחץ בעבודה (Work Stress) כשורה של דרישות ועומסים הגורמים לתחושת מתח נפשי ורגשי, ושל שחיקה (Job Burnout) כתוצאה של עייפות פיזית ונפשית ממושכת בעבודה. שני גורמים אלו נחשבים מרכזיים ביצירת תחושת אי-שביעות רצון תעסוקתית ובהגברת הסיכוי לעזיבה.

המסגרת התיאורטית וההשערות

המחקר נשען על ממצאים קודמים שמצאו קשר חיובי ומשמעותי בין לחץ בעבודה לבין כוונת עזיבה (למשל Liu et al., 2019; Omar et al., 2020). לפי גישה זו, עובדים הנתונים בעומס עבודה גבוה ובמתח מתמשך נוטים לפתח מחשבות על עזיבת מקום העבודה. על בסיס זה נוסחה ההשערה הראשונה:
H1: קיים קשר בין לחץ בעבודה לבין כוונת עזיבה.

בנוגע לשחיקה, המחברים מציינים כי שחיקה נגרמת לעיתים בשל חוסר איזון בין דרישות העבודה לבין המשאבים האישיים של העובד, ויכולה להוביל לעזיבה כאמצעי לשמירה על בריאות נפשית. מחקרים קודמים (Ibrahim, 2019; Ningrum et al., 2024) הצביעו על קשר חיובי בין שחיקה לבין כוונת עזיבה, ולכן הוצגה ההשערה השנייה:
H2: קיים קשר בין שחיקה בעבודה לבין כוונת עזיבה.

תרשים המחקר מציג מודל פשוט של שני משתנים בלתי תלויים (לחץ ושחיקה) הפועלים על משתנה תלוי אחד (כוונת עזיבה).

שיטת המחקר

המחקר הוא כמותי ומתבסס על שיטת דגימה מכוונת (Purposive Sampling) שכללה 107 עובדים משלוש חברות: PT. Indonesia Xin Hai, PT. YHY Cont Indonesia ו-PT. Andalan Mandiri Wicaksana. הנתונים נאספו ביולי 2024 באמצעות שאלונים מקוונים (Google Forms), וכללו נתונים ראשוניים (מהשאלונים) ונתונים משניים (מדוחות פנימיים של החברות).

השאלון כלל שלושה משתנים עיקריים:

• לחץ בעבודה (Work Stress): נמדד באמצעות 13 פריטים (למשל "אני נדרש לבצע משימות ללא המשאבים הדרושים").

• שחיקה (Job Burnout): נמדדה באמצעות 9 פריטים (למשל "אני מרגיש מותש מהעבודה").

• כוונת עזיבה (Turnover Intention): נמדדה באמצעות 3 פריטים (כגון "אני שוקל ברצינות להתפטר ממקום עבודתי").

הניתוח הסטטיסטי נעשה באמצעות תוכנת SmartPLS 4.1.0.0. נבדקה תוקפות המתאם (Convergent Validity) באמצעות מדדי Loading Factor ו-AVE, וכן מהימנות (Reliability) באמצעות Cronbach Alpha ו-Composite Reliability.

ממצאים

נתוני רקע

מתוך כלל 107 המשיבים, 76 היו אזרחי אינדונזיה ו-31 אזרחי סין. רובם גברים (62), בגילאי 30–40, ובעלי השכלה אקדמית (66 בעלי תואר ראשון). מרביתם נשואים ועובדים בארגון בין שנה לשלוש שנים.

בדיקות תוקף ומהימנות

הבדיקות הסטטיסטיות הצביעו על כך שכל המשתנים עומדים בערכי סף תקינים. מדד AVE עבור כל משתנה היה מעל 0.5, ומדד מהימנות Composite Reliability עלה על 0.7, דבר המעיד על עקביות פנימית גבוהה של כלי המחקר.

תוצאות ההשערות

מניתוח הנתונים עלה כי ללחץ בעבודה יש השפעה חיובית ומשמעותית על כוונת עזיבה (β = 0.439, p < 0.05). לעומת זאת, לשחיקה בעבודה לא נמצאה השפעה מובהקת על כוונת עזיבה (β = 0.105, p = 0.385). כלומר, ההשערה הראשונה התקבלה, ואילו ההשערה השנייה נדחתה.

דיון

הממצא המרכזי של המחקר הוא כי לחץ בעבודה משפיע באופן ישיר ומשמעותי על הנטייה של עובדים לעזוב את מקום עבודתם. משמעות הדבר היא שככל שעובדים חווים רמות גבוהות של לחץ, כך גוברת תחושת חוסר הסיפוק והכוונה לעזוב. ממצא זה עולה בקנה אחד עם מחקרים קודמים שהדגישו כי לחץ תעסוקתי מגביר תחושת עומס רגשי ופיזי ומערער את מחויבות העובדים לארגון.

באשר לשחיקה, נמצא כי אין לה השפעה משמעותית על כוונת העזיבה. ממצא זה מפתיע, שכן מרבית המחקרים בעבר הצביעו על קשר חיובי בין שחיקה לבין עזיבה. המחברים מסבירים את התוצאה בכך שהעובדים באזור זה – בעיקר העובדים הסינים – רגילים לתרבות עבודה המאופיינת בעומסים ובאי-ודאות. לפיכך, אף שחיקה קיימת, היא אינה גורמת בהכרח לעזיבה. בנוסף, העובדים נהנים משכר גבוה יחסית ומיציבות תעסוקתית, מה שמפחית את הסיכוי שיפעלו על תחושת השחיקה.

מסקנות

המסקנה העיקרית של המחקר היא כי לחץ בעבודה הוא גורם קריטי המשפיע על כוונת עזיבה, בעוד ששחיקה אינה מנבאת ישירות את העזיבה. ממצא זה מדגיש את החשיבות שבניהול עומסי עבודה ובשמירה על איזון בין עבודה לחיים פרטיים. המחברים ממליצים למנהלים ליצור סביבת עבודה תומכת, להפחית לחצים מיותרים ולספק תמיכה נפשית לעובדים. בנוסף, על המדינה והרגולטורים לקדם מדיניות המעודדת איזון תעסוקתי, כגון גמישות בשעות העבודה ונגישות לשירותי בריאות נפשית.

תרומת המחקר ומגבלותיו

זהו המחקר הראשון הבוחן את ההקשר של לחץ ושחיקה באזור התעשייה המשולב אינדונזיה–סין, ולכן הוא מוסיף נדבך ייחודי להבנת התופעה בסביבה רב-תרבותית. עם זאת, החוקרים מציינים מגבלה בכך שלא נכללו משתנים נוספים כמו תמיכה ארגונית נתפסת (Perceived Organizational Support), אשר עשויה להסביר טוב יותר את התהליכים המובילים לעזיבה.

סיכום כולל

המאמר מציע תובנות חשובות לניהול משאבי אנוש בסביבות רב-לאומיות. הוא מדגיש את חשיבות ההתמודדות עם לחץ בעבודה כגורם עיקרי להישארות או לעזיבה של עובדים, ואת הצורך של ארגונים לפתח אסטרטגיות להפחתת עומסים, חיזוק רווחה נפשית, וטיפוח מחויבות ארגונית גם בתנאי עבודה תובעניים. זהו מאמר מצוין עבור כתיבת סמינריון בנושא שחיקה בעבודה.