משאבים במקום העבודה לשיפור רווחת העובדים וביצועיהם כאחד: סקירה שיטתית ומטה-אנליזה

רקע תיאורטי: משאבים, ביצועים ורווחה

הטענה שעובדים מאושרים הם גם עובדים פרודוקטיביים מהווה נקודת מוצא מרכזית בחקר הפסיכולוגיה הארגונית. אולם, טענה זו אינה מספקת לארגונים הנחיה מעשית לגבי הדרכים שבהן ניתן לטפח עובדים שהם גם בעלי רווחה גבוהה וגם בעלי ביצועים טובים. כדי לענות על שאלה זו, יש לזהות את המשאבים בסביבת העבודה אשר תורמים בו-זמנית לשני התוצאים הללו.

משאבים מוגדרים ככל דבר אשר הפרט תופס כמסייע לו להשיג את מטרותיו. משאבים אלה מאפשרים לעובדים לבצע את משימותיהם בהצלחה, ובכך תורמים הן לרווחתם והן ליכולתם לבצע. מוצע לסווג את משאבי מקום העבודה לפי מקורם, בהתאם לארבעה רמות ארגוניות: הפרט, הקבוצה, המנהל והארגון (מסגרת IGLO). רמת הפרט כוללת תכונות ומשאבים אישיים כמו מסוגלות עצמית, כשירות ותחושת ערך עצמי. רמת הקבוצה כוללת תמיכה חברתית ויחסים בין-אישיים בין עמיתים. רמת המנהל כוללת סגנון מנהיגות ואיכות הקשר בין מנהל לעובד. רמת הארגון כוללת את האופן שבו העבודה מאורגנת, מעוצבת ומנוהלת, ובכלל זה עיצוב תפקיד ושיטות ניהול משאבי אנוש.

רווחת העובד מוגדרת באופן רחב ככוללת את המצב הנפשי, הגופני והבריאותי הכללי של הפרט, לצד חוויות שביעות רצון בעבודה ומחוצה לה. הגדרה זו כוללת תוצאות חיוביות כמו שביעות רצון מהעבודה, מחויבות ארגונית, מעורבות בעבודה ורווחה נפשית, כמו גם תוצאות שליליות כגון מצוקה, חרדה ותשישות. ביצועים, לעומת זאת, נמדדים הן באופן אובייקטיבי (נתוני מכירות, רווחיות, פריון) והן באופן סובייקטיבי (דירוג עצמי של הפרט או דירוג על ידי מנהל או גורם שלישי).

מודל הדרישות-משאבים בעבודה (JD-R) מסביר כי למשאבים פוטנציאל מוטיבציוני דרך שתי מסלולים: מוטיבציה פנימית, שבאמצעותה משאבים מספקים צרכים בסיסיים כגון אוטונומיה, כשירות וקשריות, ומוטיבציה חיצונית, שבאמצעותה משאבים מאפשרים לפרטים להשיג את מטרות עבודתם ובכך לשפר את ביצועיהם.

שיטות המחקר

חיפוש הספרות

נערך חיפוש שיטתי של כתבי עת בעלי השפעה גבוהה בתחומי ניהול ופסיכולוגיה יישומית, בהתבסס על דירוגי כתבי העת של Thomson Reuters ורשימת ה-ABS. נכללו כתבי עת עם מדד השפעה גבוה מ-1.5 או בדירוג 3 ומעלה ברשימת ABS. סך הכל נסרקו 23 כתבי עת לתקופה שבין 2003 לדצמבר 2015. הבחינה המיקדה במחקרים אמפיריים כמותיים שבדקו בו-זמנית את ההשפעה של משאבי מקום עבודה על רווחת העובד וביצועים ארגוניים.

קריטריוני הכללה ואי-הכללה

נכללו מחקרים שסיפקו מקדמי מתאם בין משאב לבין רווחה וביצועים, ושכללו גם גודל המדגם. הוצאו מן הניתוח משאבים מחוץ לעבודה, גורמים שליליים כגון דרישות רגשיות, מחקרים בתנאי מעבדה, ספרות אפורה, ספרים ופרקי ספרים.

גישה מטה-אנליטית

הניתוח בוצע באמצעות תוכנת Comprehensive Meta-Analysis. בשל הטרוגניות גבוהה בין המחקרים, חושב גודל האפקט הממוצע תוך שימוש במודל אפקטים אקראיים. נבחנו מגשרים אפשריים (moderators) לרבות רמת המשאב (IGLO), עיצוב המחקר (חתך-רוחב לעומת אורכי), ומקור הדירוג של הביצועים (עצמי, מנהל/גורם שלישי, אובייקטיבי).

תוצאות

סקירת הספרות

החיפוש העלה 84 מחקרים כמותיים שכיסו לפחות רמה אחת של משאבי מקום עבודה. 34 מחקרים עסקו במשאבים ברמת הפרט, 17 ברמת הקבוצה, 31 ברמת המנהל, ו-48 ברמת הארגון. רוב המחקרים (45) בדקו רמה אחת בלבד, 27 בדקו שתי רמות, 8 בדקו שלוש רמות, ורק 4 בדקו את כל ארבע הרמות.

ברמת הפרט, המשאבים הנחקרים ביותר היו מרכיבי ההון הפסיכולוגי (PsyCap): מסוגלות עצמית, תקווה, אופטימיות וחוסן. בנוסף, עיצוב עצמי של העבודה (job crafting) נחקר בשבעה מחקרים. ברמת הקבוצה, תמיכה חברתית הייתה המשאב הנחקר ביותר. ברמת המנהל, איכות הקשר בין מנהל לעובד (LMX) ומנהיגות טרנספורמציונית נחקרו בתדירות הגבוהה ביותר. ברמת הארגון, אוטונומיה נחקרה ב-15 מחקרים, ושיטות ניהול משאבי אנוש קיבלו גם הן תשומת לב ניכרת.

קשרים כלליים בין משאבים לרווחה ולביצועים

על בסיס 91 אומדנים עצמאיים ו-30,317 נחקרים, נמצא מתאם ממוצע של 0.29 בין משאבים לרווחה (95% CI = 0.23-0.34). על בסיס 92 אומדנים עצמאיים ו-29,624 נחקרים, נמצא מתאם ממוצע של 0.21 בין משאבים לביצועים (95% CI = 0.17-0.25). שני הקשרים היו מובהקים סטטיסטית, אם כי נמצאו רמות גבוהות של הטרוגניות בין המחקרים.

ניתוחי מגשרים

לא נמצאו הבדלים מובהקים בין ארבע הרמות (IGLO) בחוזק הקשר עם רווחה או עם ביצועים, כלומר משאבים בכל רמה קשורים באופן דומה לשני התוצאים. בהשוואה בין עיצובי מחקר, נמצא כי מחקרי חתך-רוחב הראו קשרים חזקים יותר בין משאבים לביצועים בהשוואה למחקרים אורכיים (r=0.23 לעומת r=0.12), אך ההבדל לא היה מובהק לגבי רווחה. לגבי מקור דירוג הביצועים, מחקרים שהשתמשו בנתונים אובייקטיביים הראו קשרים חלשים יותר (r=0.09) לעומת דירוג עצמי ודירוג על ידי מנהל (r=0.23 בשניהם).

דיון

הממצאים מחזקים את המודל התיאורטי לפיו משאבים בכל ארבע הרמות קשורים הן לרווחת העובד והן לביצועים. העובדה שלא נמצאו הבדלים מובהקים בין הרמות מרמזת כי ארגונים יכולים להצליח בשיפור שני התוצאים ללא קשר לאיזה רמה בחרו להתמקד.

ממצא מעניין הוא שמחקרי חתך-רוחב הראו קשרים חזקים יותר עם ביצועים לעומת מחקרים אורכיים. לכך שתי הסברים אפשריים: ייתכן שהשפעות המשאבים הן מיידיות ונחלשות עם הזמן, או לחלופין, קיים ניפוח של הקשרים במחקרי חתך-רוחב בשל שונות שיטה משותפת. בנוסף, הממצא שנתונים אובייקטיביים מראים קשרים חלשים יותר מאשר דירוגים סובייקטיביים מעלה שאלות לגבי הטיות בדירוג עצמי ובדירוג על ידי מנהל.

הממצאים תומכים בנקודת המבט של "רווחים הדדיים" בניהול משאבי אנוש, לפיה שיטות ניהול משאבי אנוש קשורות ליתרונות הן לעובדים והן לארגון. עם זאת, יש מי שטוענים שהיתרונות מוטים לטובת הארגון על חשבון רווחת העובד, וטיעון זה לא קיבל תמיכה בניתוח הנוכחי.

השלכות מעשיות

הממצאים מספקים מידע חשוב לארגונים לגבי הרמות שעליהן כדאי להתמקד בניסיון לשפר בו-זמנית את רווחת העובדים ואת הביצועים. הממצאים מרמזים כי ארגונים יכולים להצליח בהתערבויות המתמקדות בכל אחת מארבע הרמות. עם זאת, קיימת תמיכה בספרות לכך שהתערבויות ברמות מרובות עדיפות בשל אפקטים סינרגטיים אפשריים. לדוגמה, ניתן לשלב מבנים של עבודת צוות עם אוטונומיה, הכשרה במיומנויות פתרון בעיות ופיתוח מנהיגות טרנספורמציונית בו-זמנית. עיקרון זה עולה בקנה אחד עם תיאוריית שימור המשאבים, לפיה משאבים יוצרים "שיירות": עובדים בעלי מסוגלות עצמית גבוהה יכולים ליצור משאבים נוספים ברמת הקבוצה ורמת המנהיגות.

מגבלות המחקר

המחקר כולל מספר מגבלות שיש להכירן. ראשית, הגבלת החיפוש לכתבי עת בעלי השפעה גבוהה עלולה להוביל להחמצת משאבים שנחקרו בכתבי עת אחרים, אם כי השוואה בין ספרות מפורסמת ולא מפורסמת אינה מצביעה על הבדלים משמעותיים. שנית, הסיווג של משתנים לתוך ארבע הרמות עלול ליצור חפיפה בין קדמות לתוצאות. שלישית, לא כל המשאבים נבדקו ביחס לשני התוצאים, ולכן יתכן שלא ניתן לדעת האם קשרים שלא דווחו אמנם לא נבדקו. רביעית, עיצוב חתך-רוחב שולט בספרות, ולכן לא ניתן להסיק מסקנות לגבי סיבתיות ואפקטים הדדיים. לבסוף, שימוש בגישה רחבה הכוללת סוגים שונים של משאבים תחת כל אשכול פירושו שנבדקו "תפוחים ותפוזים" יחדיו, מה שמגביל את היכולת לבחון קשרים ייחודיים.

מסקנות

הסקירה מציעה מסגרת סיווג פרגמטית של משאבי מקום עבודה לפי מקורם בארבע רמות. הממצאים מראים שמשאבים בכל ארבע הרמות קשורים באופן מובהק הן לרווחת העובד והן לביצועים. ברמת הפרט, ההון הפסיכולוגי ועיצוב עצמי של העבודה זכו לתשומת הלב הגדולה ביותר. ברמת הקבוצה, תמיכה חברתית בין עמיתים נחקרה ביותר. ברמת המנהל, איכות הקשר בין מנהל לעובד ומנהיגות טרנספורמציונית בלטו. ברמת הארגון, אוטונומיה ושיטות ניהול משאבי אנוש קיבלו תשומת לב רבה ביותר. המשאבים ברמת הארגון נחקרו בתדירות הגבוהה ביותר, בעוד שמשאבי הקבוצה קיבלו את תשומת הלב הפחותה ביותר. מחקר עתידי צריך לבחון כיצד ניתן לפתח משאבי מקום עבודה דרך התערבויות שיסייעו לארגונים לטפח עובדים מאושרים ופרודוקטיביים כאחד.

מקור

Nielsen, K., Nielsen, M. B., Ogbonnaya, C., Känsälä, M., Saari, E., & Isaksson, K. (2017). Workplace resources to improve both employee well-being and performance: A systematic review and meta-analysis. Work & Stress, 31(2), 101–120.