המבנה של שביעות הרצון בעבודה של מורים בחטיבות הביניים ובתיכון וקשרה עם נשירה והתלהבות בעבודה

רקע ומטרות המחקר

בעשורים האחרונים חלה נשירה מסיבית של מורים מבתי הספר התיכוניים והיסודיים בסין. נתונים סטטיסטיים שפורסמו בשנות התשעים מצביעים על כך שבמהלך שלוש שנים בלבד עזבו כ-450,000 מורים את מקצועם, ורובם היו בני ארבעים בערך. הסיבות העיקריות לנשירה כוללות שכר נמוך, מעמד חברתי ירוד, בעיות דיור לא פתורות ועומס עבודה כבד. הבנת רמת שביעות הרצון של המורים מעבודתם היא, לפיכך, צעד ראשוני ובסיסי בניסיון לייצב את מאגר המורים ולשפר את מוראלם.

בפסיכולוגיה ארגונית, שביעות הרצון מהעבודה נחשבת לגורם המרכזי המשפיע על נשירה ועל מוטיבציה. המחקר בתחום זה בסין פיגר משמעותית אחרי המחקר בארצות המפותחות, ורק עבודות בודדות עסקו ישירות בשביעות הרצון של מורים ובקשרה לשימורם ולמוראלם. מחקרים קודמים, כגון זה של פנג בולין (1996), בחנו את הנושא בעזרת ניתוח גורמים, אך השתמשו במספר מוגבל של פריטים, דבר שהגביל את ממצאיהם.

המחקר המתואר כאן נועד לבחון חמישה היבטים עיקריים: מהי המבנה הבסיסי של שביעות הרצון של מורים תיכוניים מעבודתם, מהי רמת שביעות הרצון בפועל, אילו רכיבים נתפסים כחשובים ביותר בעיני המורים, אילו גורמים מגבירים את המוטיבציה לעבודה, ומה הקשר בין שביעות הרצון לבין שמירה על תפקיד.

שיטות המחקר

משתתפים

המחקר התנהל בשני שלבים. בשלב הראשון חולק שאלון פתוח לחמישים מורים משלושה בתי ספר תיכוניים בגואנגג'ואו, ו-49 שאלונים הוחזרו. בשלב השני נבחר מדגם של 300 מורים מ-15 בתי ספר תיכוניים בשישה אזורים שונים בגואנגג'ואו. בסופו של תהליך הסינון נותרו 230 שאלונים תקינים לניתוח, מתוכם 61 גברים ו-154 נשים, עם גיל ממוצע של שלושים ושלוש שנים.

כלי המדידה

כלי המחקר הכלל שלושה שאלונים עיקריים. הראשון הוא שאלון שביעות הרצון מהעבודה, שפותח בשני שלבים: תחילה נאספו תיאורים פתוחים של היבטים מספקים ומעוררי חוסר שביעות רצון, ולאחר מכן, בעקבות ניתוח גורמים, גובש שאלון בן 52 פריטים המחולק לעשרה חלקים, כאשר כל פריט מדורג בסולם של שבע נקודות. מקדמי האמינות (Cronbach alpha) של החלקים השונים נעו בין 0.63 ל-0.88.

השאלון השני מודד מחויבות ארגונית של מורים בשלושה ממדים: מחויבות רגשית (זיהוי רגשי עם הארגון), מחויבות המשכיות (שקילת עלות העזיבה) ומחויבות נורמטיבית (לחץ פנימי להישאר). השאלון כולל 24 פריטים בסולם חמש-נקודות, ומקדם האמינות הכולל שלו עומד על 0.81.

השאלון השלישי מודד את מידת המעורבות בעבודה ואת עוצמת המאמץ המושקע בה, בסולם חמש-נקודות, עם מקדם אמינות של 0.73. הנתונים עובדו בעזרת תוכנת SPSS.

ממצאים

מבנה שביעות הרצון מהעבודה

ניתוח גורמים עם סיבוב Varimax הניב עשרה גורמים המסבירים יחד 60.6 אחוזים מהשונות, ו-52 פריטים קיבלו עומסי גורם של 0.40 ומעלה. עשרת הגורמים הם:

1. מנהיגות וניהול (15 פריטים, 21.9% מהשונות): התנהגות המנהלים, קשרים עם הנהלה וגישת בית הספר.
2. הישגי עבודה (8 פריטים, 7%): שביעות רצון מתוצאות ההוראה ומהישגי התלמידים.
3. איכות התלמידים (6 פריטים, 5.1%): התנהגות התלמידים, רמתם ומעורבות ההורים.
4. מערכת החינוך והסביבה החברתית (4 פריטים, 5%): תפיסת המסגרת המאקרו-חינוכית.
5. מעמד חברתי (5 פריטים, 4.7%): מעמד המורה בחברה.
6. הכנסה ורווחה (3 פריטים, 4.17%): דיור והכנסה.
7. קשרי עמיתים (3 פריטים, 4%): יחסים בין-אישיים עם עמיתים.
8. הכרה חברתית (4 פריטים, 3.3%): האם ההישגים מוכרים על ידי ההנהלה, ההורים והחברה.
9. עומס עבודה (4 פריטים, 2.9%): לחץ ועומס מטלות.
10. סביבת עבודה ותנאים (4 פריטים, 2.6%): תנאים פיזיים, ספרייה ושירותי תמיכה.

מבנה זה עולה בקנה אחד עם מודלים תיאורטיים קיימים, ובפרט עם המודל של Locke (1976) בן תשעת הגורמים, ועם מודלים של Vroom, Friedlander והרצברג, המכילים כולם ממדים כגון פיקוח, מערכות, יחסים בין-אישיים, הכנסה, מעמד, תנאי עבודה, אופי העבודה והכרה חברתית. עם זאת, מבנה זה ייחודי בכך שנושא הקידום אינו מופיע בו כגורם עצמאי, דבר שמשקף ככל הנראה את הדומיננטיות של הוותק על פני ההישגים בשיטת הקידום הנהוגה, ואת ההשפעה של תרבות, מערכת חברתית וערכים על עמדות העובדים.

רמת שביעות הרצון של המורים

הציון הכולל של שביעות הרצון עמד על 3.72, נמוך באופן מובהק מהערך הנייטרלי 4 (p < .001), כלומר המורים אינם מרוצים מעבודתם ברמה כוללת. ניתוח לפי ממדים מעלה תמונה מורכבת: המורים מרוצים מקשרי עמיתים ומהכרה חברתית, ונייטרליים לגבי מעמדם החברתי. לעומת זאת, הם אינם מרוצים ממנהיגות וניהול, הישגי עבודה, תנאי עבודה, שכר ורווחה, עומס עבודה, מערכת החינוך ואיכות התלמידים. חוסר שביעות הרצון הבולט ביותר נרשם דווקא בגורמים שנתפסו על ידי המורים עצמם כחשובים ביותר, מה שמחריף את פער הציפיות.

חשיבות הגורמים בעיני המורים

כל עשרת הגורמים נתפסו כחשובים, עם ציונים ממוצעים מעל 6.47 בסולם של 1 עד 10. הגורם החשוב ביותר בעיני המורים היה הכנסה ורווחה (ממוצע 8.60), ולאחריו מעמד חברתי, איכות התלמידים, עומס עבודה, הכרה חברתית ומערכת החינוך (ממוצעים בין 7.14 ל-7.29). מנהיגות וניהול, תנאי עבודה והישגי עבודה דורגו נמוך יותר (סביב 6.9), ואילו קשרי עמיתים זכו לדירוג החשיבות הנמוך ביותר.

הקשר בין שביעות הרצון למוטיבציה ולמחויבות ארגונית

ניתוחי מתאם הראו כי שביעות הרצון הכוללת וגם שביעות הרצון מממדים ספציפיים, כגון מנהיגות וניהול, איכות התלמידים, מעמד חברתי, הכנסה ורווחה, הכרה חברתית ותנאי עבודה, קשורה בצורה חיובית ומובהקת למעורבות בעבודה. כמו כן, לשביעות הרצון יש מתאם חיובי עם המחויבות הארגונית בכמעט כל הממדים, למעט לחץ עבודה וקשרי עמיתים.

כשחולקו המורים לקבוצות של מעורבות גבוהה ונמוכה בעבודה, נמצאו הבדלים מובהקים בשביעות הרצון הכוללת וברמת הסיפוק ממנהיגות וניהול, הכנסה ורווחה, הכרה חברתית ותנאי עבודה. גורמים אלו הם שמבדילים בין מי שמשקיעים יותר בעבודתם לבין אלה שמשקיעים פחות.

כשחולקו המורים לפי רמת מחויבות ארגונית, נמצא שהקבוצה בעלת המחויבות הגבוהה מרוצה יותר כמעט בכל הממדים, לרבות שביעות רצון כוללת, מנהיגות וניהול, הישגי עבודה, איכות התלמידים, מערכת החינוך, מעמד חברתי ותנאי עבודה, בהשוואה לקבוצה בעלת המחויבות הנמוכה.

דיון ומסקנות

ממצאי המחקר מצביעים על כך שבעוד שהמורים כן מרוצים מהיחסים עם עמיתיהם ומהכרה חברתית בהישגיהם, הרי שחוסר שביעות הרצון שלהם בתחומים קריטיים אחרים, כגון שכר, ניהול, תנאי עבודה ועומס משימות, הוא נרחב ומשמעותי. ממצאים אלה עולים בקנה אחד עם תוצאות סקרים אחרים שנעשו בבייג'ינג, שנחאי וטיאנג'ין, שהראו שהכנסות מורים בבתי ספר תיכוניים ויסודיים דורגו בין האחרונות בהשוואה לשנים-עשר מקצועות ותחומים.

ממצא תיאורטי חשוב הוא שהגורמים המשפיעים ביותר על עוצמת המעורבות בעבודה, מלבד הכרה חברתית, הם גורמים חיצוניים לעבודה עצמה: תנאי עבודה, מנהיגות וניהול, הכנסה ורווחה. על פי תיאוריית הרצברג, גורמים אלה מוגדרים כ"גורמי היגיינה" שאמורים רק למנוע אי-שביעות רצון ולא לעורר מוטיבציה. אולם המחקר מראה שבפועל, שביעות הרצון מגורמים אלה כן מתקשרת למעורבות גבוהה, בעוד שגורמים פנימיים כמו הישגי עבודה ועומס לא עשו זאת. ממצא זה מתיישב עם תיאוריות המדגישות שבמדינות המפגרות כלכלית, עובדים נוטים לייחס חשיבות רבה יותר לתגמולים חיצוניים, בעוד שבמדינות עשירות עובדים מונעים יותר על ידי גורמים פנימיים. עם זאת, הכרה חברתית, שהיא גורם חיצוני-חברתי, גם היא נמצאה כמשפיעה על עוצמת המעורבות.

לסיכום, על המדינה והחברה לפעול לשיפור תנאי המורים בדרכים מעשיות: שיפור שכר ורווחה, כיבוד המורים ושיפור מעמדם, שדרוג סביבת העבודה ותנאיה, הקלה בעומס העבודה ורפורמה בניהול החינוך. פעולות אלה הן המפתח לשיפור שביעות הרצון, ייצוב מאגר המורים והגברת המוטיבציה לעבודה.

מקור שהוזכר בסיכום

Locke, A. E. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organization psychology (pp. 1297–1349). John Wiley & Sons.

מקור

Weiqi, C. (2007). The structure of secondary school teacher job satisfaction and its relationship with attrition and work enthusiasm. Chinese Education & Society, 40(5), 17–31.