ההשפעה של מציאות מדומה על הכשרה ולמידה של עובדים בארגונים: סקירת ספרות שיטתית

מבוא

התפתחות טכנולוגיות המידע והתקשורת מאז אמצע שנות התשעים הובילה למעבר לחברה שרואה בידע את הנכס החשוב ביותר של ארגונים. בעקבות זאת גבר החיפוש אחר דרכים לפתח הון אנושי, כתנאי לתחרותיות ארגונית ולצמיחה כלכלית בת קיימא. ההכשרה הארגונית התבססה בעבר על שיטות מסורתיות בהנחיית מדריך, עם תוספות טכנולוגיות מוגבלות כמו תקליטורים, קלטות וידאו וטלוויזיה. בתחילת המאה ה-21 התרחבו האפשרויות הטכנולוגיות, ולמידה מקוונת (e-learning) סימנה מודל חדש של למידה בארגונים. מגפת הקורונה האיצה את הדיגיטציה וחשפה את שבריריותן של שיטות מסורתיות, ובהן ניהול ידע ארגוני, ובעקבות זאת נבחן הפוטנציאל של מציאות מדומה (VR) כתוספת לשיטות ההכשרה.

טכנולוגיית ה-VR הופיעה בסוף שנות השמונים ותחילת התשעים, אך זכתה לפופולריות ולהצלחה מסחרית רק באמצע העשור השני של המאה הנוכחית. היא משמשת לבידור, חינוך, ספורט, הכשרה ובריאות. ספקים מסחריים מטמיעים בהכשרה אלמנטים של גיימיפיקציה, כגון תגים דיגיטליים, נקודות, טבלאות מובילים ופרסים. באמצעות משקפי VR, חיישני תנועה ומעקב עיניים נוצרת תחושת נוכחות ויכולת פעולה בסביבה הווירטואלית. השימוש התפתח מהכשרת טייסים בסימולטורים, דרך הכשרה כירורגית, ועד תחומים רבים אחרים. ההכשרה יכולה להתבצע ב-VR immersive מלא (360 מעלות) או ב-VR לא immersive על מסך מחשב.

הספרות מצביעה על כך שרוב המחקרים עדיין בשלב ניסיוני ומתמקדים בביצועים ובשימושיות, ושחסר שילוב עם תיאוריות למידה. VR יכול לשפר מיומנויות ולספק משוב מיידי ומפורט, אך הכשרה בכיתה לא תוחלף בקרוב. מומלץ שהכשרת VR תקדים לה הוראה בכיתה ותלווה בדיוני סיכום ובתהליכי הרהור ודיון, כך שהאינטראקציה האנושית נשארת מרכזית. נדרשים מחקרים על ההשפעות ארוכות הטווח על ביצועים אישיים, דינמיקה צוותית ותוצאות ארגוניות. לפיכך נקבעו ארבע מטרות: זיהוי הזדמנויות ויישומים ענפיים של VR, זיהוי האתגרים בשימוש בו להכשרה מקצועית, בירור אילו מיומנויות ניתן לפתח באמצעותו, וחקר תפקידו באסטרטגיה ארגונית ובשילובו בתהליכי פיתוח אנושי. כמו כן מוצע מודל מושגי שיסייע לזהות פערים בספרות ולהנחות מחקר עתידי.

שיטה

הסקירה הושלמה לפי הנחיות PRISMA 2020 והפרוטוקול שלה נרשם מראש בפלטפורמת INPLASY, מה שמחזק שקיפות, יכולת מעקב ומניעת הטיות. החיפוש נערך ב-Web of Science וב-Scopus ב-6 בפברואר 2025 באמצעות צירוף המונחים "Virtual Reality" ו-"Learning" ו-"Training" ו-"organizations". נמצאו 51 תוצאות ב-Web of Science ו-369 ב-Scopus, בסך הכול 420 רשומות. קריטריוני ההכללה היו מאמרים שפורסמו בכתבי עת עם ביקורת עמיתים ומאמרי כנסים, מחקרים מקוריים (כמותניים, איכותניים או מעורבים) וסקירות, בנושא הכשרה, למידה ו-VR, בשפה האנגלית וללא הגבלת זמן. מאמרי כנסים נכללו משום שחידושים ואבות טיפוס בתחום הטכנולוגי מופיעים לעיתים קרובות תחילה בכנסים. הוחרגו מכתבים, תקצירי כנסים, עבודות גמר, דיווחי תקשורת, חיבורי דעה וספרים.

לאחר הסרת כפילויות נותרו 385 מחקרים. בקריאת התקצירים הוחרגו 168, ומתוך 217 שנקראו במלואם הוחרגו 16 (חמישה לא באנגלית ואחד-עשר שלא עסקו ב-VR). בסופו של התהליך נכללו 201 מחקרים. הם נותחו באמצעות תוכנת VOSviewer (גרסה 1.6.19) לפי הופעה משותפת של מילות מפתח, בסף מינימלי של חמש הופעות, בשיטת נורמליזציה של association strength ובאלגוריתם אשכול Louvain, וכן באמצעות ניתוח תוכן. חוקר שני בדק את דיוק הקידוד והאשכולות.

תוצאות

תוצאות כלליות

הפרסומים בתחום התחילו במתינות: 32.47% מהמאמרים פורסמו בין 1998 ל-2017. מ-2018 חלה עלייה משמעותית שנמשכה עד 2024, כשהשיא הוא 31 מאמרים בשנת 2024, ונראה שמגפת הקורונה תרמה לכך. המאמרים נשענים על כמה תיאוריות. התיאוריה הנפוצה ביותר היא תיאוריית הלמידה מתוך חוויה, והיא מצטרפת לאנדרגוגיה (למידת מבוגרים בעלת רלוונטיות מעשית), תיאוריית הלמידה המולטימדיאלית ותיאוריית העומס הקוגניטיבי, המנחות עיצוב שמשלב גירויים רבים ומפחית עומס יתר. עוד הוזכרו המודל הקוגניטיבי-רגשי של למידה immersive (CAMIL), שמדגיש נוכחות ויכולת פעולה, מודל קבלת הטכנולוגיה (TAM) ותיאוריית המערכות הסוציו-טכניות, המרחיבות את הניתוח לאימוץ וקיימות בהקשר ארגוני. המסקנה היא שאפקטיביות הכשרת VR תלויה באיזון בין עיצוב פדגוגי, שימושיות וקבלה ארגונית, ושיש להעריכה גם במימדים רגשיים, חברתיים וטכנולוגיים ולא רק קוגניטיביים.

רשת מילות המפתח כללה 59 מונחים, 58 קשרים וחוזק קשר כולל של 92, והתפלגה לארבעה אשכולות שהפכו לארבע קבוצות נושאים.

אשכול 1: הזדמנויות ויישומים ענפיים

VR מאפשר למידה סינכרונית ואסינכרונית, אינטגרציה עם סוכנים חכמים, תרגום מכונה וסימולציה של תרחישים מורכבים. ניתן לדמות בבטחה מצבים מסוכנים או יקרים, ללא סיכון לציוד או לפציעות, לנטר ביצועים בזמן אמת, לתת משוב מיידי ולהתאים את הלמידה לצרכי הפרט, תוך חזרה על משימות עד לשליטה בהן. אפשר להכשיר צוותים בכל עת ללא נוכחות פיזית באותו מקום. הסביבה מוטיבציונית ומעורבת, מקצרת את עקומת הלמידה, מעוררת תגובות חיוביות ומסייעת לשימור מידע, ומהווה חלופה תקפה להכשרות בטיחות.

מבחינת יישומים ענפיים, VR משמש בהכשרה רפואית (כולל רפואת חירום וטראומה והכשרה ביו-רפואית), בהנדסה ובייצור (הכשרת מפעילי מכונות במשימות מדויקות ומסוכנות), בהכשרת טייסים, בתחבורה (אבטיפוס לתרגול התערבות במשבר ברכבת התחתית), בניהול חירום בשדות תעופה, בהנדסת תוכנה, בבנייה אזרחית, בחינוך, בספורט ובצבא.

אשכול 2: אתגרים

האתגרים כוללים חוסר היכרות עם טכנולוגיה תלת-ממדית, פחד או אי נוחות מהסביבה המדומה, סיכון לבלבול והדגמת אפשרויות הקשריות ללא תפריטים דו-ממדיים. כמו כן נפגע הריאליזם של שיתוף הפעולה כשמשתמשים רק במסכים או במשקפים. נדרשת השקעה גבוהה בתשתית טכנולוגית ובפיתוח תוכן, בציוד ייעודי ובנתונים מדויקים על המערכת האמיתית. בתחום התעופה צוינו עלויות כבדות, עקומת למידה טכנולוגית ובחילת סימולציה. נוסף על כך נדרשת הכשרה ייעודית למדריכים, ושפת התכנון הפדגוגי (UML) אינה אינטואיטיבית עבורם. פערי נאמנות בין הסביבה הווירטואלית לציוד האמיתי עלולים לפגוע בהעברת המיומנויות, ממשקים מסורתיים מתסכלים, וצלילה מלאה עלולה לגרום לבידוד חזותי וחברתי מהמדריך. עודף גירויים עלול להסיח ולהכביד, ויש צורך לתקף את הסימולטור מול משתמשים אמיתיים. מגבלות נוספות הן רזולוציה, השהיה ועלות חומרה. עם זאת, התקדמות מתמשכת בחומרה, בתוכנה ובתוכן מקדמת את האימוץ.

אשכול 3: מיומנויות שמפותחות

הספרות מראה ש-VR ותלמידה בסביבות וירטואליות מפתחים מיומנויות משולבות: תקשורת, עבודת צוות, אוטונומיה, חשיבה ביקורתית ורפלקטיבית, פתרון בעיות, קבלת החלטות, ניהול זמן, מומחיות טכנית ותיאום מוטורי עדין, במיוחד במצבי לחץ גבוה. בהקשר הקליני נמצאה עלייה במודעות מצבית, באחריות אישית ובעמידה בפרוטוקולים כצוות. בהכשרה חוזרת קוצרו זמני הביצוע והצורך בהוראות, והושגו שיפורים בדיוק טכני ובמיומנות דו-ידית. בהקשרי משבר וחירום משתפרות קבלת החלטות תחת לחץ, ניהול מידע, תיאום צוות, ציות לפרוטוקולים ותקשורת בין-ארגונית, וכן מנהיגות וניהול משאבים. נצפו גם שיפורים בחשיבה אסטרטגית, בהסתגלות לתפקידים ובהעברת למידה למציאות, וכן באוטונומיה, בביטחון עצמי ובהערכה עצמית. VR מתואר גם כ"מכונת אמפתיה" המטפחת אינטליגנציה רגשית, הבנה חברתית, אמפתיה ושכנוע, מיומנויות שהולכות ונעשות קריטיות עם החלפת משימות טכניות באוטומציה ובבינה מלאכותית.

אשכול 4: שילוב באסטרטגיה ארגונית

שילוב VR נחקר ככלי לחדש ולייעל הכשרה. פלטפורמות הוכשרו להתאמה ליעדים אסטרטגיים, הן במודלים היררכיים והן בגישות שיתופיות ורשתיות, ולטיפוח תרבות של למידה מתמשכת. סביבות וירטואליות אמורות להשלים שיטות מסורתיות ולהשתלב במודלים של כשירויות, בתוכניות הכשרה ובמערכות הערכת ביצועים, כדי לפתח הון אנושי ולחזק תחרותיות. ברפואה הודגם שילוב בהכשרה קלינית מתמשכת, גם עם משאבים טכנולוגיים מוגבלים, במודלים נמוכי עלות הניתנים להרחבה ובתוכניות לימודים מובנות עם תרחישים מורכבים בהדרגה. בניהול חירום אפשר להחליף או להשלים תרגילים פיזיים יקרים ונדירים בהכשרה וירטואלית סדירה, זולה ובטוחה יותר, שאוספת נתוני ביצועים התומכים בקבלת החלטות ובחיזוק החוסן הארגוני. VR נתפס ככלי לטרנספורמציה ארגונית המתאים את ההכשרה לציפיות דורות חדשים, ובתעשייה כדרך להפחית עלויות, להגביר בטיחות וליעל. מודלים פדגוגיים של שילוב הדרגתי מאפשרים מסלולי למידה מדורגים, חיזוק האוטונומיה ושיתוף יצירה בין טכנאים למשתמשים, ומודלים היברידיים משלבים סביבות דיגיטליות עם מסגרות מסורתיות. המסקנה היא ששילוב VR הוא שינוי מבני בתהליכי ההכשרה ולא רק אימוץ טכנולוגי.

המודל המושגי

המודל נגזר מהניתוח האיכותני של תוכן המחקרים ומאשכולות VOSviewer, ומקשר בין ארבעת האשכולות באמצעות ארבע הצעות.

הצעה 1: VR מספק חוויות למידה גמישות, מותאמות אישית ובטוחות לעובדים במגוון ענפים. עובדים חווים נוכחות ויכולת פעולה, לומדים ביתר מוטיבציה ובהתאם לתפקידם, והארגון יכול להציע הכשרה אחידה ללא תלות במיקום.

הצעה 2: למרות האתגרים, לשימוש ב-VR בהכשרה יש השפעות והתקדמות משמעותיות בארגונים. לצד היתרונות נדרשת השקעה גבוהה בתשתית ובתוכן, ידע מקצועי נרחב, וקושי של מדריכים ועובדים להסתגל לטכנולוגיה.

הצעה 3: שימוש ב-VR בהכשרה מקצועית מאפשר רכישת מיומנויות טכניות והתנהגותיות. VR מאפשר מודרניזציה של תהליכי ההכשרה ויישורם עם יעדים אסטרטגיים, אך התיישנות טכנולוגית מהירה עלולה לפגוע בקיימות ארוכת הטווח ולהפחית את ההתלהבות הראשונית.

הצעה 4: השקעה בהכשרה מבוססת VR מספקת שיפור מתמשך שמאפשר השגת יעדים אישיים וארגוניים. הטכנולוגיה יושמה בהצלחה בענפים רבים ומקדמת שימור ידע ולמידה משמעותית, אך התועלת מותנית מאוד בעיצוב ההוראה ובמבנה הפדגוגי.

מגבלות והצעות למחקר עתידי

למחקר מגבלות. רוב המחקרים בוחנים תוצאות קצרות טווח, ומעט מהם אורכיים. חלק ניכר מהראיות מבוסס על מחקרי מקרה או על מדגמים קטנים, מה שמגביל הכללה. גישה לא שוויונית למשאבים טכנולוגיים עלולה לפגוע ביעילות וביכולת ההטמעה בהקשרים שונים. השימוש בשני מאגרים בלבד ובחיפוש באנגלית בלבד עלול היה להוציא מחקרים רלוונטיים, אף שהחוקרים מעריכים שמדובר ברמת כיסוי, איכות ויכולת שחזור מספקות.

להמשך המחקר מוצע: בקשר להזדמנויות, לחקור מקצועות טכניים ומתמחים יותר, ובמיוחד עובדי צווארון לבן; בקשר לאתגרים, ליישם מחקרים אורכיים להערכת אתגרי טווח ארוך; בקשר למיומנויות, לחקור מנהיגות, אינטליגנציה רגשית ואמפתיה ואת השפעת הבינה המלאכותית על VR בהכשרה ובפיתוח מיומנויות; ובקשר לשילוב אסטרטגי, לבחון עלייה במוטיבציה ובביצועי צוות ובביצועים קבוצתיים, לבצע מחקרים אורכיים של לפני ואחרי, לחקור את הממד האתי בתכנון הכשרות VR ולבדוק השפעות פסיכולוגיות על עובדים, כגון ניהול לחץ ומוטיבציה.

מסקנות

הסקירה מיפתה 201 מחקרים מהשנים 1998 עד פברואר 2025, וארבע מטרותיה נענו על ידי ארבעת האשכולות: הזדמנויות ויישומים ענפיים, אתגרים טכניים, פדגוגיים וארגוניים, מיומנויות רכות, טכניות וסוציו-רגשיות, ושילוב VR כחלק ממדיניות חדשנות, טרנספורמציה דיגיטלית וניהול כשרונות אסטרטגי.

מבחינה יישומית, הסקירה מאפשרת למנהלים לבצע השוואה לענפים אחרים, לצפות סיכונים כגון עלויות, קבלת עובדים, תשתית והתיישנות ולתכנן התמודדות איתם, לתכנן הכשרות לפי המיומנויות שניתן לפתח, לראות בטכנולוגיה כלי לחדשנות ולנתרון תחרותי, ולבסס הערכת החזר השקעה ומדיניות אימוץ מבוססת נתונים. VR מספק חוויות למידה immersive, מותאמות אישית, בטוחות ומניעות, מאפשר אחידות בהכשרה, מפחית עלויות נסיעה (בעיקר ב-VR לא immersive הנגיש במחשב רגיל), מגביר בטיחות בהקשרי סיכון ומקדם תרבות של למידה מתמשכת. לעובדים הוא מציע למידה גמישה ומעשית שתורמת למוטיבציה, ליעילות ההכשרה ולשימור ידע.

החידוש העיקרי הוא שילוב סקירה שיטתית מקיפה, בקפדנות PRISMA ורישום מוקדם, עם ניתוח ביבליומטרי וניתוח תוכן, והצעת מודל מושגי המחבר הזדמנויות, אתגרים, כשירויות ושילוב אסטרטגי. הסקירה מדגישה גם ממדים מתפתחים כמו מיומנויות חברתיות (מנהיגות, אמפתיה, אינטליגנציה רגשית) והשיקול האתי והתרבותי. התועלות של VR בהכשרה ארגונית עולות על המגבלות הנוכחיות, ומומלץ להמשיך לחקור השפעות ארוכות טווח ויישום בהקשרים תרבותיים וארגוניים שונים.

מקור

Carvalho, S. A., Conceição, E. S., & Marques, I. C. P. (2025). The impact of virtual reality on employee training and learning in organisations: A systematic literature review. Applied Sciences, 15(19), Article 10459.