Maharani, T., Noviyanti, M. A., & Maryam, S. (2025). Improving Employee Performance: Analysis of the Influence of Organizational Culture, Organizational Citizenship Behavior (OCB), and Work Ethic. Indonesian Interdisciplinary Journal of Sharia Economics (IIJSE), 8(3), 8025-8037.
מבוא
במציאות של תחרות גלובלית הולכת וגוברת, לארגונים נדרש לבנות אסטרטגיות שמובילות לשיפור ביצועי עובדים. המאמר בוחן את השפעת שלושה גורמים מרכזיים על ביצועי עובדים: תרבות ארגונית, התנהגות אזרחות ארגונית (OCB) ואתיקה בעבודה. מחקר זה נערך בחברת טקסטיל באינדונזיה, והתמקד במחלקת התפירה, אחת מהמחלקות הקריטיות בתהליך הייצור, שבה מועסקים 892 עובדים. הדגימה כללה 276 עובדים שנבחרו בשיטת דגימה מכוונת (purposive sampling), במטרה לנתח את הגורמים המשפיעים על ביצועיהם.
רקע תיאורטי
התרבות הארגונית מוגדרת כמערכת של ערכים, נורמות וסמלים משותפים שמנחים את התנהגותם של חברי הארגון ויוצרים לו זהות ייחודית. כאשר תרבות זו מבוססת על שיתוף פעולה, חדשנות ומחויבות, היא יכולה לחזק התנהגויות חיוביות ולקדם את ביצועי העובדים.
התנהגות אזרחות ארגונית (OCB) מתייחסת להתנהגויות וולונטריות של עובדים שאינן חלק מתפקידם הפורמלי, אך תורמות רבות לארגון. בין התנהגויות אלו נכללים עזרה לעמיתים, נטילת יוזמה ופעילות למען הארגון.
אתיקה בעבודה כוללת עמדות, ערכים ואמונות ביחס לעבודה, והיא משקפת רמות גבוהות של מוטיבציה, התמדה ומחויבות. כאשר העובדים חדורים באתיקה מקצועית חזקה, הם נוטים להשקיע יותר, לפעול ביושר ולהיות נאמנים לארגון.
בעיות קיימות בחברה
למרות תכניות קיימות לשיפור ביצועים, המצב בחברה אינו משביע רצון. התרבות הארגונית אינה מיושמת היטב בפועל. עובדים לא מקפידים על זמני נוכחות והפסקות, ונראה כי הפיקוח לוקה בחסר. כמו כן, התנהגות אזרחות ארגונית נמוכה, כאשר העובדים מתמקדים בהשגת מטרות אישיות במקום לשתף פעולה עם הצוות. גם המוטיבציה ירודה, דבר שפוגע באתיקה המקצועית ובתפוקת העבודה.
שיטת המחקר
המחקר מתבסס על גישה כמותית, תוך שימוש בשאלונים מבוססי סולם ליקרט. הנתונים עובדו באמצעות תוכנת SmartPLS 4.0 המתאימה במיוחד לניתוח משתנים סמויים ודגימות בינוניות. נאספו נתונים באמצעות תצפיות, ראיונות ושאלונים. מדגם המחקר כלל 276 עובדים, אשר נבחרו מתוך כלל אוכלוסיית מחלקת התפירה.
ממצאים סטטיסטיים
הבדיקות הסטטיסטיות הראו כי כל המדדים שנבדקו תקפים ואמינים. ערכי ה-AVE של כל המשתנים היו גבוהים מ־0.5, מה שמעיד על תקפות מתכנסת טובה.
ערכי האמינות שנקבעו באמצעות חישוב אלפא קרונבאך היו גבוהים מ־0.9 לכל המשתנים, דבר המעיד על מהימנות גבוהה. בנוסף, לא נמצאה בעיה של ריבוי קולינאריות בין המשתנים. ערך R² של 0.669 מצביע על כך שכ־67 אחוזים מהשונות בביצועי העובדים מוסברת על ידי שלושת המשתנים: תרבות ארגונית, OCB ואתיקה בעבודה.
ניתוח תוצאות
הממצאים מראים קשר חיובי ומשמעותי בין שלושת הגורמים הנבדקים לבין ביצועי העובדים. תרבות ארגונית השפיעה באופן חיובי עם ערך β של 0.284 וסטטיסטיקה של t=5.188, מה שמעיד כי עובדים שקיבלו הנחיות ברורות נהגו בביצועים טובים יותר, אף שיש צורך בשיפור שיתוף הפעולה בין מחלקות.
ההשפעה של OCB נמצאה גם היא חיובית ומשמעותית עם ערך β של 0.194 ו־t=5.963. עם זאת, הממצא מצביע על כך שהשפעת ה־OCB הייתה חלשה יותר יחסית לשאר הגורמים, כנראה בגלל חוסר במעורבות עובדים בעזרה לאחרים מחוץ למחלקתם.
האתיקה בעבודה נמצאה כמשפיעה החזקה ביותר על הביצועים, עם ערך β של 0.512 ו־t=9.677. עובדים הפגינו רמות גבוהות של יושר ומחויבות, אך עדיין חסרה גאווה בעבודתם.
דיון והשוואה למחקרים קודמים
מסקנות המחקר משתלבות היטב עם ספרות המחקר הקיימת. נמצא חיזוק לממצאים לפיהם תרבות ארגונית חזקה משפיעה לטובה על ביצועים, כפי שנטען במחקריהם של Elena ו-Yuliani. גם השפעתה החיובית של OCB נתמכת במחקרים קודמים של Sitepu ו-Kusumawardani, שציינו את חשיבות העזרה ההדדית והיוזמה האישית בביצועי עובדים. לבסוף, האתיקה בעבודה נמצאה עקבית כתורמת המרכזית לשיפור ביצועים, ממצא התואם למחקריהם של Mahirah ו-Dewi.
מסקנות והמלצות
המחקר ממחיש באופן ברור את החשיבות של טיפוח תרבות ארגונית ברורה, עידוד OCB באמצעות תגמולים הולמים, והטמעת אתיקה מקצועית כערך יסוד. כדי לשפר ביצועי עובדים, ארגונים צריכים לפעול ליצירת סביבת עבודה תומכת, שיתופית וממוקדת ערכים.
לצד זאת, מומלץ לערוך מחקרים עתידיים שיבחנו משתנים נוספים שיכולים להשפיע על ביצועי עובדים, כמו שביעות רצון בעבודה, סגנון ניהול או איזון בין עבודה לחיים פרטיים. הרחבת ההבנה בתחום זה תסייע לארגונים בגיבוש אסטרטגיות ארוכות טווח לשימור ושיפור ההון האנושי.