כשידע הוא כוח: מינוף חדשנות ירוקה באמצעות הכשרת עובדים

מבוא

המעבר הירוק של הכלכלה בעקבות משבר האקלים מחייב הכשרה מחדש והשבחה רחבה של כוח העבודה. גם הדרישה לכישורים סביבתיים גוברת, וגם מעסיקים רבים רואים בהכשרה תנאי להתמודדות עם הדרישות החדשות. גרמניה היא מבין המובילות בחדשנות בת קיימא, אך ההתקדמות שלה ושל העולם ביעדי הפיתוח בר הקיימא אינה אחידה. על רקע זה נבחנת השאלה: מהו הקשר בין השקעה בהכשרת עובדים לבין חדשנות ירוקה בחברות גרמניות? חדשנות ירוקה מוגדרת כפיתוח ויישום של מוצרים, תהליכים או פרקטיקות שמפחיתים השפעה סביבתית או משפרים יעילות במשאבים.

המחקר מבוסס על נתוני סקר החדשנות של מכון ZEW מ-2021 (Mannheim Innovation Panel). הוא משלב רגרסיית ריבועים פחותים רגילה (OLS), שמעריכה השפעה ממוצעת, עם רגרסיה קוונטילית, שבוחנת את ההשפעה בנקודות שונות של התפלגות החדשנות הירוקה.

רקע מושגי

חדשנות ירוקה וחדשנות בת קיימא

חדשנות ירוקה מתמקדת בשיפורים סביבתיים באמצעות שינויים טכנולוגיים ותהליכיים, כמו הפחתת פליטות, שיפור יעילות אנרגטית או צמצום פסולת. היא מונעת בעיקר מגורמים חיצוניים: צרכנים מודעים, לחץ תחרותי ורגולציה. אופייה מצטבר ומוקד בדרך כלל בגורם אחד, ולכן היא מייעלת ואינה משנה מערכות מהיסוד. חדשנות בת קיימא, לעומת זאת, משלבת את שלושת ממדי "הקו התחתון המשולש", הסביבתי, החברתי והכלכלי, ומחייבת חשיבה מחודשת על מודלים עסקיים לאורך כל שלבי החדשנות. הסקר מודד בעיקר תוצאות סביבתיות, ולכן המשתנה התלוי הוא חדשנות ירוקה, אך המסגרת התיאורטית ממוקמת בדיון הרחב על קיימות.

הכשרת עובדים וחדשנות

חדשנות ירוקה מורכבת מחדשנות רגילה, כי היא דורשת מהעובדים חשיבה חדשה על חומרים, ייצור וטכנולוגיות. הכשרה מפתחת מיומנויות טכניות וסביבתיות, יכולת פתרון בעיות ושיתוף פעולה בין תחומים, ובונה אוריינות אקולוגית. "כישורים ירוקים" כוללים כישורים טכניים-מדעיים וכן כישורים רוחביים, בין-אישיים ופנים-אישיים. יש עמימות בהגדרתם, והסיכון ל"שטיפה ירוקה" מתבטא בהחלפת שם לכישורים מסורתיים. לכן הגישה הרווחת היא "הַיְרָקַת" כישורים קיימים.

הקשר בין הכשרה לחדשנות ירוקה מוסבר באמצעות מספר תיאוריות: יכולת ספיגה (היכולת לרכוש, לעכל ולנצל ידע), יכולות דינמיות, הגישה מבוססת המשאבים והגישה מבוססת הידע. הכשרה מובנית מגשרת בין שתי הגישות האחרונות, שכן היא הופכת הון אנושי לנכס ידע אסטרטגי. עם זאת, יכולות דינמיות אינן מספיקות, ויש להתאים את פרקטיקות משאבי האנוש לאסטרטגיה הארגונית.

השערה

הספרות אינה אחידה: יש מחקרים שלא מצאו קשר ישיר בין הכשרה ליכולות חדשנות, ואחרים מצביעים על תלות בהקשר ובשלב ההתפתחות. עם זאת, ראיות רבות מצביעות על כך שהשקעה בהכשרה בונה את היכולות הדרושות. בהיעדר ראיות מספיקות על מדינות מפותחות, מניחה ההשערה שהשקעות בהכשרת עובדים קשורות לתוצאות חדשנות ירוקה.

נתונים ושיטה

מערך הנתונים ומדידת המשתנים

סקר ZEW מכסה כרייה, תעשייה, אנרגיה, בנייה ושירותים. מדגם 2021 כלל 5,083 חברות ב-21 ענפים. לאחר הסרת תצפיות עם נתונים חסרים נותרו 2,371 תצפיות.

החדשנות הירוקה נמדדה באמצעות גורם יחיד שנוצר מ-13 משתנים אורדינליים (0 = לא, 1 = כן באופן קל, 2 = כן באופן משמעותי). המשתנים בודקים אם החדשנות שהוצגה הביאה לתועלות סביבתיות כמו הפחתת צריכת אנרגיה, פליטות, זיהום או שיפור מחזוריות. נעשה שימוש במטריצת מתאמים פוליכוריים, והמתאמים עלו על 0.48. נחלץ גורם יחיד (ערך עצמי 5.64) עם סיבוב וריימקס. העומסים הגבוהים ביותר היו להפחתת זיהום אוויר, מים, קרקע ורעש (0.731), להפחתת צריכת אנרגיה ליחידת תוצר (0.725) ולהפחתת אנרגיה או טביעת רגל פחמנית (0.716).

הכשרת עובדים נמדדה כהוצאות הכשרה כשיעור מעלויות כוח האדם. זהו מדד גס שאינו מבחין בין סוגי הכשרה ואינו מביא בחשבון מבני שכר. חברות עם אחוז גבוה של חניכים במסגרת ההכשרה המקצועית הגרמנית עשויות להציג שיעור גבוה מסיבות מוסדיות ולא מבחירה. לכן המדד מפורש ככלי כללי לעוצמת ההכשרה ולא כמדד ישיר לכישורים ירוקים.

משתני בקרה

המודל כולל את המשתנים הבאים:

• גודל החברה: קטנה (עד 49 עובדים), בינונית (50 עד 249) וגדולה (250 ומעלה, קטגוריית הייחוס).
• פעילות מו"פ רציפה.
• קבלת מימון ציבורי.
• ממוצע המשתנה התלוי בענף של כל חברה, במקום 21 משתני דמה לענפים.
• גורם מודעות לשינוי האקלים, שנבנה משלושה משתנים: מדיניות ממשלתית, עלויות מוגברות ותנאי מזג אוויר קיצוניים. נחלץ גורם יחיד (ערך עצמי 1.47) שבו העומס הגבוה ביותר הוא לעלויות (0.828), אחריו מדיניות (0.650) ומזג אוויר (0.604).

המודל

תחילה נאמדה רגרסיית OLS, ולאחריה רגרסיה קוונטילית בקוונטילים 0.3 עד 0.9. הרגרסיה הקוונטילית חסינה יותר לערכים חריגים ולהתפלגויות לא נורמליות, ומאפשרת לראות כיצד ההשפעות משתנות לאורך ההתפלגות. הניתוח בוצע ב-R.

תוצאות

סטטיסטיקה תיאורית

ממוצע גורם החדשנות הירוקה הוא אפס (סטיית תקן 0.96). בממוצע החברות מקצות כ-1% מעלויות כוח האדם להכשרה, 36% מהן עוסקות במו"פ רציף ו-22% מקבלות מימון ציבורי. 62% מהחברות קטנות, 28% בינוניות ו-10% גדולות. סטיית התקן של גורם המודעות לאקלים היא 0.88. מבחינת ענפים, המיוצגים ביותר הם לוגיסטיקה, אנרגיה ומים ומתכות. המתאמים בין המשתנים אינם מצביעים על בעיית רב-קוויות.

תוצאות OLS

מקדם ההכשרה הוא 2.193 וסובב סביב מובהקות ברמת 5%, כלומר קיים קשר חיובי ומובהק בין השקעה בהכשרה לחדשנות ירוקה. מו"פ קשור לעלייה של 0.340 בגורם. מימון ציבורי אינו מובהק. חברות קטנות נמוכות ב-0.385 וחברות בינוניות ב-0.225 לעומת חברות גדולות. מודעות לאקלים מוסיפה 0.346, והמשתנה הענפי חיובי ומובהק.

תוצאות הרגרסיה הקוונטילית

הקשר בין הכשרה לחדשנות ירוקה חיובי ומובהק בקוונטילים 0.4 עד 0.7 (המקדמים נעים בין 1.402 ל-1.739), ואינו מובהק בקוונטיל 0.3 ובקוונטילים הגבוהים 0.8 ו-0.9. כלומר ההשפעה בולטת בחברות שבאמצע ההתפלגות, כאלה שכבר עוסקות בחדשנות ירוקה או מתחילות להרחיב אותה.

מו"פ רציף חיובי ומובהק בכל הקוונטילים, וגודל ההשפעה גדל מ-0.137 בקוונטיל 0.3 ל-0.640 בקוונטיל 0.9. מימון ציבורי, שאינו מובהק ב-OLS, חיובי ומובהק בקוונטילים 0.4 ו-0.5 בלבד, מה שמצביע על תפקיד תומך בבניית בסיס ידע בשלבים אמצעיים. חברות קטנות במצב נחות בכל הקוונטילים, וחברות בינוניות עד קוונטיל 0.7 בלבד, כאשר החיסרון מצטמצם בקוונטילים הגבוהים. מודעות לאקלים חיובית ומובהקת בכל ההתפלגות, והשפעתה גדלה מ-0.048 בקוונטיל 0.3 ל-0.715 בקוונטיל 0.9. השפעת הענף חלשה בקוונטילים הנמוכים ומתחזקת בגבוהים (מ-0.096 ל-0.786), מה שמעיד על חשיבות ההקשר הענפי בשלבים מתקדמים.

דיון ומסקנות

הממצאים תומכים בהשערה: הכשרת עובדים קשורה לחדשנות ירוקה גם בממוצע וגם בקוונטילים, והקשר חזק במיוחד בטווח האמצעי. ההסבר המוצע הוא שהכשרה מובנית מחזקת את יכולת הספיגה של הארגון, בונה בסיס ידע ומאפשרת שילוב ידע סביבתי בתהליכי החדשנות. הצטברות הידע מצריכה זמן ומעורבות של גורמים רבים, ולכן ההשפעה בולטת בחברות שכבר התקדמו מעבר לשלבים הראשוניים. מו"פ מתמשך והכשרה משלימים זה את זה, והחברות הגבוהות בהתפלגות נהנות במיוחד ממו"פ. הקשר החיובי בין מודעות לאקלים לחדשנות מצביע על כך שמודעות לבדה אינה מספיקה ויש לתמוך בה בהכשרה.

מגבלות

למחקר כמה מגבלות. הנתונים חתך-רוחביים עם מדגם מוגבל, ולמרות שמו של המאגר תכונות הפאנל שלו חלשות בכל הנוגע לחדשנות סביבתית. העיצוב אינו מאפשר קביעה סיבתית: ייתכן שחברות המחויבות לחדשנות ירוקה הן אלה שמשקיעות יותר בהכשרה. הקטגוריזציה של הנתונים בגרסה האנונימית מפחיתה את הדיוק, במיוחד ברגרסיה קוונטילית. מדד ההכשרה אינו מבחין בין הכשרה כללית לירוקה. לבסוף, התוצאות מושפעות ממערכת ההכשרה המקצועית הגרמנית ועשויות שלא להתאים למדינות אחרות. החוקרת מציינת גם שמדידה אבסולוטית של חדשנות עלולה להמעיט בתרומת סטארט-אפים חדשניים.

השלכות

למחקר עתידי מומלץ לבחון סוגי הכשרה שונים (פורמלית מול לא פורמלית, מקוונת מול פרונטלית), לשלב שיטות איכותניות, לערוך השוואות בין מדינות ולהשתמש בנתוני פאנל עם שיטות כמו אפקטים קבועים, משתנים אינסטרומנטליים או הפרשי הפרשים כדי להתמודד עם אנדוגניות.

למעשה, על ארגונים להשקיע בתוכניות הכשרה מקיפות ורציפות המשלבות עקרונות קיימות, ולצפות שההשפעה לא תהיה מיידית. כדאי לשלב השקעה מתמשכת במו"פ עם הכשרת עובדים ולחזק מודעות לשינוי האקלים באסטרטגיה. קובעי מדיניות מוזמנים לעודד הכשרה באמצעות הטבות מס, סבסוד או מענקים, במיוחד לעסקים קטנים ולענפים בעלי טכנולוגיה נמוכה, לפתח מסגרות לאומיות או אזוריות לכישורים ירוקים, לחזק מימון להשכלה גבוהה ולקיים הערכה ודיווח שקוף של יוזמות ההכשרה.

מקור

Mach, L. (2026). When knowledge is power: Leveraging green innovation through employee training. International Journal of Training and Development, 30(2), 131–148.